Despido disciplinario de un trabajador por una conducta y actividad en redes sociales personales, fuera del tiempo y lugar del trabajo, que dañaba la imagen de la empresa

Se trata de determinar si la empresa puede adoptar medidas disciplinarias respecto a hechos cometidos por un trabajador aunque no se encuentre ni en tiempo ni en lugar de trabajo y si en este tiempo, ajeno a la jornada laboral, puede realizar actuaciones que redunden, directa o indirectamente, en un perjuicio a la empresa.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Palma de Mallorca, de fecha 28 de febrero de 2018, número 74/2018, procedimiento nº 531/2017. Ponente: José María Tejada Bagur.

TERCERO. - Con los datos expuestos, la cuestión a dilucidar consiste en determinar si los hechos acreditados alcanzan gravedad suficiente para justificar una sanción tan grave como la del despido impuesta. Al respecto, es notorio que el contrato de trabajo sujeta a las partes contratantes al mutuo deber de acomodar su comportamiento, a lo largo de todo el desarrollo de la relación laboral, a las exigencias que comporta el básico principio de la buena fe, las cuales suponen la obligación de orientar la conducta respectiva de cada contratante con arreglo a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respecto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro. La presencia de la buena fe como elemento normativo definitorio y delimitador del normal contenido obligacional que deriva del contrato de trabajo aparece destacada en el art. 5 a) y, sobre todo, en el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, precepto este último que en su último inciso declara que, en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe, por lo que su vulneración por parte del trabajador, cuando reviste las notas de grave y culpable constituye la justa causa de despido disciplinario que tipifica el art. 54.2 d) del mismo ET, siendo reiteradísima la jurisprudencia señalando que la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral (STS de 26-1-1987), exigiéndose que la conducta del trabajador, para que sea sancionable con el despido, derive de un obrar consciente y doloso (SSTS de 27 de noviembre de 1985, 7 junio y 4 julio 1986, 5 de mayo de 1987, 20 de marzo de 1989- junto a muchas otras).

En el presente caso, hay que subrayar que la irregularidad imputada al trabajador no se produce en el ámbito de su propia función profesional, y que respecto a los contenidos de Facebook referidos no se mantuvieron muchos días publicados. Ahora bien, es significativo, por un lado, que la propia entidad Facebook eliminara el referido contenido al considerarlo inapropiado, y por otro, indicar que entre dichas publicaciones constan, a) una fotografía de un grupo de niños muertos aparentemente por utilización de gases y armas químicas bajo el título "mannequin Challenge en Siria" -doc. 8 del ramo prueba de la demandada-, b) un niño de raza negra mutilados concretamente sin piernas dibujando con una tiza en el suelo piernas bajo el título, traducido, "todo el mundo tiene un sueño" -doc. 9 de la demandada-, y c) una fotografía de un grupo de mujeres con velo islámico en un grupo de música en la que se hace referencia a los atentados terroristas islamistas cometidos en París - doc. nº 10 de la demandada), siendo desde luego suficiente para entender que tales imágenes puedan resultar ofensivas o afectar la dignidad de las personas, y ello al margen de que, como manifestó el actor en el juicio, no comparta dichas ideas y se trate de "humor negro" como define el mismo. No podemos olvidar que el artículo 20 CE proclama la libertad de pensamiento, ideas y opiniones, aunque no la de calificativos degradantes, ni puede disculparse tampoco la utilización de expresiones ofensivas o una incorrección del lenguaje, que estará tolerada en las conversaciones amistosas, pero no en otros ámbitos (STS 4 de mayo de 1988), de modo que resultan sancionables las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de aquel derecho y lo sean en proporción a la entidad del mismo (SSTS 6 de marzo de 1986; y 13 de noviembre de 2011). La cuestión se centra pues en valorar la conducta del actor, su ponderación y la proporcionalidad de la medida y, en este ámbito también han de ponderarse la libertad de expresión con el respeto a la dignidad para deducir si la tal conducta ha perjudicado a la empresa, debiendo tenerse en cuenta (entre otros) la antigüedad en la empresa y la confianza que ello crea en el ámbito de las relaciones (STS 6 de abril de 1990).

Pues bien, el 12 de abril de 2017 mediante el examen de publicaciones sociales en el que se controlan las publicaciones realizadas en el dominio Primark, la empresa detecta cómo distintos usuarios -entre ellos una usuaria con miles de seguidores- están participando en los foros que no se compre en Primark (documentos 12 y 13 del ramo de prueba de la demandada). Estas publicaciones de diferentes usuarios referencian en la conducta mantenida por un empleado de la compañía -concretamente el actor en sus redes sociales-, y ante estos hechos la empresa procede a acceder a los perfiles públicos del actor en sus redes sociales como Facebook, observando primero que los únicos rasgos identificativos que aparece en el perfil del trabajador resulta ser su nombre y su condición empleado de Primark en Palma, y observando a continuación el ya citado contenido. La consecuencia, como se ha dicho, fue que al menos al principio una usuaria aludía a como la empresa puede tener este tipo de empleados, siendo que dicha usuaria posee miles de seguidores, y que varios de los mismos, participando en los foros de las aplicaciones, se pronuncian incluso sobre su negativa a comprar en la citada tienda al permitir este tipo de conductas -doc. nº 12 de la demandada-, lo cual interpreta la empresa como una campaña lanzada contra Primark. Luego, aún sin entrar en el alcance que dicha publicidad haya tenido y la extensión que haya tenido, es evidente que la conducta del trabajador llega a ser conocidos del público y llegar a dañar la imagen de la compañía ante eventuales clientes.

La carta de despido comunicada al trabajador, tipifica con exactitud los hechos, y lo hace de conformidad al contenido del convenio colectivo de aplicación, aludiendo además la empresa demandada a su normativa interna -conocida y aceptada (firmada) por el trabajador (doc. nº 6)- en el que la empresa comunica al mismo la necesidad de actuar sin ofensas ni atentados contra la dignidad de las personas cuando él mismo se identifica como empleado de Primark. Siendo incluso intrascendente que se acredite o no la existencia de un lucro personal al actor, ni haber causado daños a la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral (STS de 26 de enero de 1987). Asimismo, es importante advertir que no es preciso que se esté ante una conducta reiterada o actos repetidos, debiéndose valorarse en sí misma y en conjunción con todas las circunstancias que la precedieron o que le fueron coetáneas (SSTS 5 de octubre de 1983; 3 de octubre de 1985; 29 de abril de 1986). Por último debemos recordar que el TS mediante sentencia del 21 de octubre de 2017 ha establecido expresamente la posibilidad de que, en supuestos como el presente, la empresa puede adoptar las medidas disciplinarias oportunas a pesar de que el trabajador no se encuentra ni en tiempo ni en lugar de trabajo, al indicar que respecto del tiempo fuera de jornada laboral, no significa que en ese periodo se disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, pues hay que considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral en cuanto redundan directa o indirectamente un perjuicio a la empresa.

En definitiva, en el presente caso estaríamos ante un incumplimiento contractual consistente en desobediencia con un evidente y notorio perjuicio para la empresa, así como ante la pérdida de confianza en la persona del trabajador, por lo que debe considerase que la calificación del despido ha de ser la de procedente, por cuanto la medida adoptada por el empresario es proporcionada en atención a las condiciones concurrentes y a las expresiones y contenidos proferidos, aparte del medio empleado. Lo que conlleva, en consecuencia, a la desestimación de la demanda.

 

Fuente: http://www.otrosi.net 

 

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